Отбор персонала

Как принять на работу сотрудника

О процедуре отбора персонала: приеме на работу и собеседовании с кандидатом написано много, но порой чем больше читаешь, тем больше остается вопросов. Наиболее частые из них: как не поддаться первому (часто обманчивому) впечатлению, которое производит Кандидат; как подстраховаться от неадекватных претендентов; как не увлечься новомодными тестами со странными вопросами и не напугать ими нормальных специалистов и т.д. Главное – как, вообще, принимать на работу сотрудника.

Эти и другие задачи призвана решить новая технология приема на работу и проверки квалификации при собеседовании "RI-EMPLOY".

Преимущества технологии по отбору персонала:

• Применима в деле и мгновенно внедряется.
• Эффективно работает. С первых дней внедрения видны результаты.
• Полезное время собеседований с кандидатами на должности при той же продолжительности увеличивается в разы.
• Из потока кандидатов, приходящих на собеседование, можно отобрать действительно лучших, сравнивая их между собой в деле. Происходит естественный отбор наиболее трудолюбивых (попадание ~ 100%).
• Появилась возможность оценить потенциального сотрудника именно через деятельность. Внешний вид кандидата и умение общаться перестают вводить в заблуждение.
• Удобно диагностировать и отсекать соискателей с неадекватно завышенными претензиями.
• Во время собеседования кандидаты начинают отчетливо понимать, в чем заключается их будущая работа. Включаются в работу сразу без раскачки. У них вырастает мотивация к работе.
• Отбор персонала становится значительно качественнее и прозрачнее. Удается избежать ошибок приема несоответствующего должности сотрудника. Появилась реальная возможность оценить сотрудника уже в момент приема, а не через несколько месяцев испытательного срока.
• При использовании технологии ощутимо растет уровень менеджеров по персоналу.

Если Вы принимаете на работу сотрудника и не знаете, как определить:

• (если это, к примеру, системный администратор): сумеет ли он, в отличие от других претендентов, настроить сеть или его деятельность в очередной раз сведется к путанным объяснениям про "кривую фичу для Apach’а"?
• (если это бухгалтер): будет ли у него порядок в отчетах и документах или авралы опять прочно войдут в практику?
• (если это продавец): способен ли он стабильно каждую смену увлеченно рассказывать покупателям о свойствах товаров или ему это быстро наскучит?
• (если это менеджер "на телефоне"): получится ли у него многократно и при этом каждый раз терпеливо отвечать на одни и те же вопросы Клиентов или он сорвется уже на третьем "непонятливом"?
• и так далее - по любой другой должности.

Для решения этих и других задач и предназначена технология по отбору персонала "Разработка пакета упражнений для приема на работу".

Как происходит отбор персонала

Это будет полезно и в случае, если Вы

• детально представляете, чем специалист будет заниматься, и хотите выбрать самого лучшего из претендентов,

и если Вы

• имеете лишь общее представление о круге обязанностей Кандидата, но стремитесь прояснить ситуацию,

и в случае, если Вы

• не имеете представления о данной должности, но нуждаетесь в ней,

и если Вы

• желаете повысить или перевести из другого отдела сотрудника и хотите убедиться, что он справится с новой должностью.

В этих случаях закажите пакет упражнений для приема на работу "под ключ".

Что представляет собой "пакет упражнений"?

1. Достаточное (5-7) количество упражнений для проверки качеств в реальной работе с комментариями и рекомендациями для принимающей стороны: менеджера по персоналу, руководителя, специалиста по кадрам и т.д.
2. Инструкция для Кандидата.
3. Инструкция для принимающей стороны.
4. Бланк оценки выполнения упражнений Кандидатом.
5. Лист учета выполненных заданий.
6. Пакет приложений.
7. Рабочая тетрадь для письменного выполнения упражнений.

Чем это ОТЛИЧАЕТСЯ от многочисленных бесплатных тестов из Интернет?

1. Ясностью – Вам будут понятны и сами упражнения, и механизм их действия. А именно: на основании чего Кандидата, который справился с заданием, можно считать квалифицированным, трудолюбивым, усидчивым и т.д.?
2. Технологичностью – Вы легко осуществите прием и сделаете выводы без нашего участия, поскольку упражнения сами по себе "проявляют" хороших сотрудников, а механизм приема "на входе" отсекает нежелающих работать.
3. Прикладным характером – создавая упражнения, мы всегда исходим из того, что "хороший парень" – это еще не профессия, поэтому проверка будет осуществляться не "в принципе", а через реальную повседневную работу. Вы фактически увидите специалиста как в моменты неизбежной рутины, так и в такой работе, где приходится думать и преодолевать себя.

Ибо легко работать с людьми, которые не создают проблем либо оперативно их решают. И намного труднее работать с теми, кто проблемы порождает либо добровольно усиливает...