Менеджеру по персоналу
Стажировка"Технология приема на работу"
О мероприятии
Обучение руководителей фирм и отделов, менеджеров по персоналу и специалистов кадровых служб (как опытных профессионалов, так и тех, кто недавно столкнулся с подобными задачами).
Во время обучения передается технология, которая позволяет разрабатывать наиболее эффективные проверочные упражнения для тестирования потенциальных сотрудников.
Во время стажировки подробно рассматриваются:
- Критерии выбора сотрудников. Рекомендации по "выявлению" наиболее трудолюбивых сотрудников в момент приема на работу.
- Отсев нежелательных соискателей на "входе".
- Проговаривание на собеседовании "сложных, неприятных" вопросов. Проверка потенциального сотрудника на лояльность к фирме. Ранняя диагностика типовых "опасностей", которые могут проявляться у претендентов в "сложных" ситуациях.
- Позиционирование вакансии редкого ("дефицитного") специалиста для привлечения соискателей, максимально отвечающих необходимым требованиям.
- Приемы разработки конкурсных заданий на всех этапах приема на работу. Примеры конкурсных заданий. Практикум.
- Приемы экспресс-проверки претендента:
- Письменные и устные задания, проявляющие усидчивость, умение думать и решать задачи.
- Рабочие задания. Проверка "через деятельность", проявляющая задатки и навыки претендента.
- Выявление способов ухода от "сложных" и "неприятных" работ - так называемая "лень второго уровня".
Программа обучения
Во время стажировки предусмотрены следующие задания:
Задание 1
| Тема |
|---|
|
Выработка первоначальных требований к потенциальному сотруднику. |
На этом этапе происходит описание, какими оптимальными профессиональными, личностными и иными качествами должен обладать сотрудник.
Задание 2.
| Тема |
|---|
|
Конкретизация требований к потенциальному сотруднику. Расшифровка "эпитетов". Проверка требований на избыточность. |
На этом этапе, с помощью специальных приемов, требования к Кандидату "расшифровываются", чем достигается взаимопонимание между Заказчиком на вакансию и исполнителем заявки. Также происходит проверка, не перепутаны ли задачи подбора персонала с управленческими ошибками.
Задание 3.
| Тема |
|---|
|
Создание упражнений из реальной деятельности потенциального сотрудника. Задачи "через деятельность". |
Из сформированных требований создаются упражнения, максимально приближенные к деятельности претендента, т.е. незатратными (в том числе и по времени) способами организуется фрагмент реальной деятельности.
Задание направлено на создание упражнений, выполняя которые, люди реально бы работали и им было бы трудно.
Задание 4.
| Тема |
|---|
| Разработка письменных заданий для проверки навыков потенциального сотрудника. Задачи "с усложнением". |
Это задание направлено на выбор претендента в ситуации, когда желающих достаточно и из них трудно кого-то предпочесть. Для этого разрабатывается "усложненное" (неочевидное, интенсивное, не очень приятное и т.п.) задание для выполнения в короткий период времени (моделируется "пиковая"/перегруженная ситуация).
Задание 5.
| Тема |
|---|
|
Создание письменных упражнений (в т.ч. домашних заданий). |
Многие претенденты на вакантные должности достаточно искушены в "рекрутинговом деле". Некоторые из них коллекционируют сертификаты и умеют говорить на собеседовании правильные слова о "перспективах" и "командном духе", органично "приходить в восторг" от сложной задачи или от возможности "преодолевать трудности", немедленно выражать готовность "доводить начатое до конца", демонстрировать оптимизм и как бы невзначай рассказывать о достижениях своего недавнего прошлого. Многие обучены технике ответов на психологические тесты…
Однако у работодателя иная задача – не поддаться первому впечатлению, а найти неленивого сотрудника, пригодного к конкретной работе.
Вероятность ошибочного принятия решения резко сокращает письменная проверка. Поэтому Задание 5 посвящено отработке приема "Через бумагу".
Задание 6-7.
| Тема |
|---|
|
Расшитие "узких мест". Анализ причин, по которым потенциальный сотрудник может не удержаться в компании. Выработка решений. |
Если проблема не столько в отборе сотрудников, сколько в их текучести, если сотрудники не "приживаются" в фирме, а время и средства на обучение и зарплату в период адаптации расходуются, то дело, очевидно, не в упражнениях. Разобраться с причинами текучести кадров и устранить их помогут Задания 6 и 7.
Задание 8.
| Тема |
|---|
|
Практическая работа по приему на работу потенциального сотрудника. |
Цель задания – применить на практике все разработанные упражнения и принять на работу Кандидата в соответствии с переданной технологией.
Формат и продолжительность:
Обучение по данной теме проводится для корпоративных групп:
ОЧНО в формате:
- очного семинара – 1 день продолжительностью 4 часа или 8 часов (либо 2 дня по 4 часа или по 8 часов)
- очной стажировки (бизнес-курса) - 2 дня по 8 часов
УДАЛЕННО (через Интернет) в формате:
- вебинара – 1 сеанс продолжительностью 4 часа (либо 2 сеанса по 4 часа)
- web-стажировки (бизнес-курса) - 8 занятий в течение 2-х месяцев (письменно)