Принять на работу

Для кого

Электронный кейс по приемам на работу "RI-EMPLOY"

- это инструмент, который позволяет специалистам по управлению персоналом и руководителям компаний технологично разрабатывать наиболее эффективные проверочные упражнения для тестирования потенциальных сотрудников.

Он содержит, алгоритм создания упражнений, задания с пояснениями и примерами выполнения. Особенность передаваемой технологии – это возможность проверить обычно труднопроверяемые при собеседовании качества претендента.

В отличие от всевозможных "психотестов" и "игр", оторванных от жизни, создаваемые упражнения максимально приближены к реальной деятельности претендента. Фактически организуется фрагмент такой деятельности (причем достаточно незатратными, в том числе – по времени, способами), чтобы в ходе выполнения упражнений люди реально работали, и им было трудно. И чтобы, не поддавшись первому (часто обманчивому) впечатлению, Работодатель мог отобрать действительно неленивого сотрудника, пригодного к конкретной работе.

Упражнения разрабатываются на основе предварительно сформулированных Пользователем, а затем с помощью алгоритма конкретизированных и проверенных на избыточность желательных требований к кандидату. Тем самым достигается большая однозначность в понимании того, что в действительности от него требуется.

Электронный кейс "RI-EMPLOY" позволяет также проверить, не перепутаны ли задачи подбора персонала с управленческими ошибками или нерешенными задачами. В том числе, связанных с текучестью кадров. Один из последних разделов кейса помогает разобраться с ее причинами.

В электронной версии у Пользователей есть возможность:

• заводить различные проекты,
• создавать проверочные упражнения по приему на работу,
• обмениваться созданными упражнениями по приему на работу,
• сохранять пользовательские проекты внутри электронного кейса,
• загружать ранее сохраненные проекты,
• и многое другое...

Для того, чтобы узнать обо всем этом подробнее, воспользуйтесь навигацией на верхней панели или свяжитесь с нами.

Что это

Это уже готовые документы "под ключ":

• с прописанными должностными обязанностями,
• системой мотивации,
• корпоративной культурой,
• проверочными упражнениями для отбора персонала
• и другими документами и методиками.

То есть всё, что необходимо для нормально выстроенного бизнес-процесса и администрирования работы своих сотрудников.

В ОТЛИЧИЕ от многочисленных разрозненных материалов по данной теме в Интернет, это ГОТОВЫЙ (системно выстроенный и проверенный на практике), пакет документов для РАБОТОСПОСОБНОЙ торговой компании. С ним можно как начинать, так и продолжать успешную бизнес-деятельность.

Технологии, описанные в пакете, были разработаны после многолетнего консалтинга множества предприятий, консультирования руководителей и специалистов – поэтому с большой степенью вероятности многое подойдет для работы сразу. А если – не сразу, то несложно будет адаптировать документы "под себя" по готовым ЗАПОЛНЕННЫМ ШАБЛОНАМ (что убрать, что-то добавить, а что-то заменить), НЕ создавая заново.

Более того, в пакете не только созданы готовые документы, но и даны рекомендации и методические пояснения, как что сделано, раскрыты технологии и методики работы – для применения в Вашей деятельности. Таким образом, есть собственно материалы и есть СОПРОВОЖДЕНИЕ к ним.

Содержание

Содержание кейса

• ШАГ 1 (Задание 1)
  Выработка первоначальных требований к потенциальному сотруднику.
  
  В этом задании происходит описание, какими оптимальными профессиональными, личными и иными качествами должен обладать сотрудник, пригодный для данной работы.
• ШАГ 2 (Задание 2)
  Конкретизация требований к потенциальному сотруднику. Расшифровка "эпитетов". Проверка требований на избыточность.
  
  В этом задании (с помощью специальных приемов) требования к Кандидату "расшифровываются", чем достигается взаимопонимание между Заказчиками на вакансию и исполнителем заявки. А также происходит проверка: не перепутаны ли задачи подбора персонала с управленческими ошибками.
  
  Требования сортируются по значимости (в порядке убывания) и проверяются на избыточность.
• ШАГ 3 (Задание 3)
  Создание упражнений "из реальной деятельности" потенциального сотрудника - для проведения собеседования (Задачи "через деятельность").
  
  Из сформированных требований создаются упражнения, максимально приближенные к реальной деятельности потенциального сотрудника, т.е. организовывается фрагмент реальной деятельности незатратными (в том числе и по времени) способами.
  
  Задание направлено на создание таких упражнений, чтобы люди реально работали, и им было трудно.
• ШАГ 4 (Задание 4)
  Разработка заданий для проверки навыков потенциального сотрудника (Задачи "с усложнением").
  
  Это задание направлено на выбор наиболее подходящего претендента в ситуации, когда желающих достаточно и из них трудно кого-то предпочесть. Для этого разрабатывается "усложненное" (неочевидное, интенсивное, не очень приятное и т.п.) задание для выполнения в короткий период времени (моделируется "пиковая" /перегруженная ситуация). Здесь-то основные качества и проявляются…
• ШАГ 5 (Задание 5)
  Создание письменных упражнений (в т.ч. домашних заданий).
  
  Уже не редко претенденты на вакантные должности искушены в "рекрутинговом деле". Некоторые из них коллекционируют сертификаты и умеет говорить на собеседовании правильные слова о "перспективах" и "командном духе", органично "приходить в восторг" от сложной задачи или от возможности "преодолевать трудности", немедленно выражать готовность "доводить начатое до конца", демонстрировать оптимизм и как бы невзначай рассказывать о достижениях своего недавнего прошлого. Многие обучены технике ответов на психологические тесты…
  
  Однако у работодателя иная задача - не поддаться первому впечатлению, а найти неленивого сотрудника, пригодного к конкретной работе.
  
  Вероятность ошибочного принятия решения резко сокращает письменная проверка. Поэтому Задание 5 посвящено отработки приема "Через бумагу".
• ШАГ 6 и 7 (Задание 6 – 7)
  Расшитие "узких мест". Анализ причин, по которым потенциальный сотрудник может не удержаться в компании. Выработка решений.
  
  Если проблема не столько в отборе сотрудников, сколько в их текучести, если сотрудники не "приживаются" в фирме, а время и средства на обучение и зарплату в период адаптации расходуются, то дело, очевидно, не в упражнениях. Разобраться с причинами текучести кадров и устранить их поможет Задания 6 и 7.

Цена - Демо