9614
Воспользуйтесь колесиком мышки чтобы настроить масштаб
aaaadddaaaa

Об услуге

Зарплата - это "ген фирмы", после изучения которого можно многое сказать о "здоровье" корпоративного организма в целом.

Многолетний (с 1993 г.) опыт специалистов консалтинговых комапний ООО "СЫЧЁВ и К" (Система "ТРИЗ-ШАНС", Россия), Pán Myšlenek, s.r.o. (Чехия, Прага) свидетельствует: практически ни один консалтинг не проходит без экспертизы и/или разработки систем стимулирования для сотрудников уважаемого Заказчика.

Вы можете заказать услугу по разработке системы стимулирования для своей компании, пригласив лучших специалистов в этой области Кавтреву А.Б., Ткалич К.В.

Как происходит разработка

Шаг 1

Сначала проводится диагностика существующей системы стимулирования,

в т.ч., выявление участков работы, где сотрудники:
  • ленятся;
  • допускают "досадные" ошибки и т.д.
  • подменяют важные, но сложные работы психологически более приятной "текучкой";
  • затягивают сроки, прикрываясь частыми авралами;
  • не хотят думать и проявлять инициативу;
  • "шаманят" (усложняют работу, чтобы не сделать).
Шаг 2

Затем определяются и формализуются критерии результативности

работы отдела, сотрудника.

Шаг 3

Одновременно решаются задачи, связанные с системами мотивации

(в том числе и те, которые иногда считаются "нерешаемыми"). Например, такие:

  • Не каждый результат "привяжешь" к продаже
  • Процент от оборота часто не связан с трудоемкостью, а удачная крупная сделка часто расслабляет сотрудника.
  • Сотрудник выполняет множество разных по своей сути работ; как их объединить в общую "негромоздкую" формулу зарплаты?
  • Должен ли работник получать премию за то, что он и так должен делать?
  • Как стимулировать сотрудников, не работающих с Клиентами?
  • Как сделать процесс управления бухгалтерией (и другими "бюджетными" отделами) контролируемым и "прозрачным"?
  • В "конечном результате" содержится не только вклад этого сотрудника, а оценить нужно именно его.
  • Результат не имеет смысла без учета затрат на его достижение.
  • Результаты работы содержат качественные характеристики (работа творческая).
  • Какие бы критерии мы ни установили, стимулирование не сработает из-за невозможности конкурировать с воровством.
  • Параметр, значение которого выбрано в качестве критерия результативности, подвержен пикам и спадам.
  • Достижение результата сильно завязано на работу смежного отдела/внешних обстоятельств. Что делать? Наказывать невиновных?
  • Непонятно, за счет чего увеличивать результат. Сотрудники и так стараются, работают на износ.
  • Одни сотрудники - новички, другие - со стажем (у одних стандартная квалификация, у других - высокая).
  • При прочих равных условиях одни работают лучше, а другие - хуже. Так уж устроены люди.
Шаг 4

Разрабатывается система умных заработных плат,

обеспечивающих "естественный отбор" наиболее трудолюбивых и способных сотрудников.

Шаг 5

Дополнительно готовятся рекомендации по усилению системы оплаты труда:

  • административными решениями,
  • фирменными стандартами,
  • листами качества,
  • приемами, повышающими инициативность и снижающими количество отговорок
Шаг 6

Разрабатываются удобные шаблоны

("калькуляторы зарплат"), в которых описываются критерии результативности, начисляются премии, накладываются взыскания, выводятся итоги и т.д.

Шаг 7

Даются подробные рекомендации по внедрению системы стимулирования


Заказать

aaaadddaaaa