7587
Воспользуйтесь колесиком мышки чтобы настроить масштаб
aaaadddaaaa

Неочевидный объем работы в отделе персонала

На предприятии с большим штатом сотрудников частота внутренних и внешних "миграций" (уход "по собственному желанию" или по-другому, перевод на другую работу, больничные, отпуска, декретные отпуска, командировки и т.д.) возрастает в разы. Да и небольшой штат сотрудников, так или иначе, "добавляет работы" по текущему учету социальных льгот, оформлению и обновлению медицинских полисов, поощрениям и взысканиям, учету рабочего времени и т.д. Уже при 10 штатных единицах начинается ощутимый перегруз. И кто-то должен вести всю эту (в кавычках) "бухгалтерию". Но не бухгалтер же!

А еще есть необходимость своевременно закрывать вакансии, обучать и аттестовать сотрудников и много чего еще.

Таким образом, в Компании с большим штатом сотрудников (и тем более - частой ротацией кадров) не обойтись без выделенного отдела персонала и следующих должностей: специалист по отбору персонала, специалист по оценке и развитию персонала, инспектор по кадровому учету и тот, кто контролирует их работу.

В небольшойКомпании аналогичные функции (в том или ином объеме) может выполнять и один сотрудник. Но они должны быть выделены:

  1. Руководитель отдела по работе с персоналом, который организует и контролирует выполнение сотрудниками отдела своих функций.
  2. Специалист по отбору персонала, который занимается приглашением и отбором персонала для работы в Компании (чтобы своевременно и наименее затратным способом закрывать вакансии).

    Фактически занимается в Компании, условно говоря, "кастингом". Но здесь аншлаг не гарантирован. Напротив, специалисту по отбору персонала приходится тщательно отбирать источники информации по поиску кадров, оценивать их эффективность и составлять "заметные" обращения к претендентам на вакансию. К сожалению, ошибки этой должности сказываются не сразу. Хронические ошибки создают хронические вакансии и регулярно влекут расходы на их закрытие. Некоторые можно предотвратить еще на этапе приглашения и отбора.
  3. Специалист по оценке и развитию персонала, который разрабатывает и исполняет программы подготовки/обучения/развития/аттестации персонала Компании.

    В отличие от специалиста по отбору персонала, эта должность курирует все "внутрикадровые" вопросы – от введения в должность нового сотрудника, обучения и аттестации до управления кадровым составом Компании и ведения "учебного хозяйства".
  4. Инспектор по кадровому учету, который ведет документацию по приему сотрудника на работу либо переводу на другую работу, оформлению отпуска, увольнению, командированию или приему командируемого сотрудника. А также в его ведении отметки о поощрении/взыскании сотрудника, табельный учет рабочего времени, составление штатного расписания, работа с медицинскими полисами, учет социальных льгот, учет данных на начисление пенсий, воинский учет и т.д.

Мы создали готовый пакет документов и методик "RI-STAFF" для такого подразделения. Чтобы узнать о нем подробнее, воспользуйтесь навигацией на верхней панели или свяжитесь с нами.

Пакет управления отделом персонала: что это

Это уже готовые документы "под ключ":

  • с прописанными должностными обязанностями,
  • системой мотивации,
  • корпоративной культурой,
  • проверочными упражнениями для отбора персонала
  • и другими документами и методиками.

То есть всё, что необходимо для нормально выстроенного бизнес-процесса и администрирования работы своих сотрудников.

В ОТЛИЧИЕ от многочисленных разрозненных материалов по данной теме в Интернет, это ГОТОВЫЙ (системно выстроенный и проверенный на практике), пакет документов для РАБОТОСПОСОБНОЙ торговой компании. С ним можно как начинать, так и продолжать успешную бизнес-деятельность.

Технологии, описанные в пакете, были разработаны после многолетнего консалтинга множества предприятий, консультирования руководителей и специалистов – поэтому с большой степенью вероятности многое подойдет для работы сразу. А если – не сразу, то несложно будет адаптировать документы "под себя" по готовым ЗАПОЛНЕННЫМ ШАБЛОНАМ (что убрать, что-то добавить, а что-то заменить), НЕ создавая заново.

Более того, в пакете не только созданы готовые документы, но и даны рекомендации и методические пояснения, как что сделано, раскрыты технологии и методики работы – для применения в Вашей деятельности. Таким образом, есть собственно материалы и есть СОПРОВОЖДЕНИЕ к ним.

Документы по управлению работой с персоналом

Должностные инструкциис развернутыми описаниями функций и бизнес-процессов
+ Мотивация персонала

Калькулятор зарплаты + Критерии результативности + Положение о премии + Чек-лист качества работы

  • руководителя отдела персонала
  • специалиста по отбору персонала
  • специалиста по оценке и развитию персонала
  • инспектора кадрового учета

Проверочные упражнения для отбора персонала

  • руководителя отдела персонала

Эл. кейс-методика "Технология приема на работу "RI-Employ"

Это пошаговый алгоритм разработки критериев выбора сотрудников, проверочных упражнений "через деятельность", проявляющих у Кандидатов трудолюбие, усидчивость, умение думать и решать задачи. Также это рабочий инструмент специалиста по обору персонала с рекомендациями по выявлению и устранению причин "текучести" кадров, управленческих ошибок Компании и ошибок, возникающих при разработке упражнений для приема на работу.

Заказать

aaaadddaaaa