8984
Воспользуйтесь колесиком мышки чтобы настроить масштаб
aaaadddaaaa

Какую задачу решает аттестация персонала

У Вас работают люди: одни - недавно, другие - "уже прилично", третьи – очень давно. И этот факт во многих компаниях, как ни странно, начинает влиять на начисление зарплаты. Новички понимают, что им "еще не на что рассчитывать" (даже очень толковым), а "старая гвардия" (сотрудники "с опытом"), даже обленившись, всякий раз зачитывают окружающим свои "права" и вспоминают былые "заслуги". Компания неоправданно переплачивает одним (просто "за стаж") и подчас недооценивает других.

Между тем можно объективно оценить каждого сотрудника на должностную категорию (в процессе аттестации персонала). И отныне платить с учетом категории.

С этой целью эксперты ООО "СЫЧЕВ и К" (Система "ТРИЗ-ШАНС") оказывают услугу "Разработка СИСТЕМЫ аттестации сотрудников для присвоения категорий".

Система аттестации персонала включает:

БЛОК 1. ЗНАНИЕ "МАТЧАСТИ"
(т.е. "предметной" области, в рамках которой сотрудник выполняет свои функции/должностные обязанности)

К примеру, у сотрудников отдела продаж в этом блоке проверяется знание товаров и/или услуг Компании, а также приемов продаж. У специалистов технических служб (например, настройщиков и наладчиков) – знание соотв. оборудования, инструментов и материалов, с которыми они работают, а также технологий работы. У программистов – знание языков программирования, структур операционных систем, соотв. технических стандартов и регламентов и т.д. Это в большей степени "теоретический" блок. Здесь проверяются именно "ЗНАНИЕ" предмета.

БЛОК 2. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ПРИЕМОВ И ТЕХНОЛОГИЙ РАБОТЫ
(в рамках "предметной" области, с которой связаны функции сотрудника)

Так, сотрудники отдела продаж в этом блоке демонстрируют умение находить убедительные доводы в пользу продуктов и услуг Компании, а также преодолевать возражения Клиентов (с использованием приемов продаж). Те же настройщики и наладчики выполняют практические задания, проявляющие их умение, к примеру, производить монтаж и настройку оборудования, выявлять и устранять сбои в его работе, выполнять сервисные заявки. У программистов в этом блоке может проверяться умение находить и устранять ошибки в коде программы, подбирать оптимальный алгоритм для выполнения тех или иных задач, писать программы и т.д. Это в основном "практический" блок. Здесь проверяются именно "НАВЫК" использования приемов, методик и технологий работы.

БЛОК 3. ПРОЦЕДУРНЫЕ ВОПРОСЫ И БИЗНЕС-ПРОЦЕССЫ
(проверяется знание служебных инструкций, регламентов, правил и процедур работы, а также понимание алгоритма своих действий в сложной нестандартной ситуации)

Этот блок оценивает ОТНОШЕНИЕ К ДЕЛУ, позволяющее поддерживать высокий уровень работы. (Именно высокий уровень работы сотрудников не дает Клиентам и Партнерам Компании возможности увидеть внутреннюю ("изнаночную") сторону рабочих процессов.)

В каждом блоке предусмотрено 15-20 аттестационных заданий, которые включают в себя 5-7 практических упражнений (проверяющих навык) и 10-13 квалификационных вопросов (проверяющих знание "предмета").

Для удобства аттестационные задания формализованы и, в то же время, максимально учитывают специфику должности.

Что Вы получите "на выходе"

Таким образом, Вы получаете готовый аттестационный пакет (для интересующей Вас должности), который включает прописанные "под ключ":

  • Категории сотрудников и квалификационные требования. (Примечание: в том числе, может быть учтена существующая в Компании Заказчика система аттестации персонала и - при необходимости - даны рекомендации по ее оптимизации.)
  • Аттестационный бланк с комментариями и рекомендациями по его заполнению и проведению аттестации (для менеджера по персоналу, руководителя, специалиста по кадрам и т.д.)
  • Аттестационные задания (практические упражнения и квалификационные вопросы с контрольными ответами для аттестующей стороны) по проверке квалификационных требований.

Обратим внимание, что тем самым речь идёт о разработке именно СИСТЕМЫ аттестации персонала, а не просто об "оценке профессиональных качеств".

ДОПОЛНИТЕЛЬНО:

Проведение аттестации вместе с Руководителем Компании или отдела продаж. Анализ полученных результатов и присвоение категории аттестованным сотрудникам.

Свяжитесь с нашим специалистом и уточните условия работы с нами.

Квалификационные требования. Примеры

Квалификационные требования Продавца-консультанта

Критерии

Квалификационные требования

Младшая категория

Средняя
категория

Старшая категория

Высокие показатели результативности продаж

Результативность по продажам [за каждый месяц]

НЕ менее 70%

НЕ менее 80%

НЕ менее 90%

Качество работы / Дисциплина

Количество штрафных баллов за ошибки и нарушения

Набирает [за каждый месяц]

НЕ более N штрафных баллов
(причем не исключена одна очень грубая ошибка)

НЕ более M штрафных баллов
(причем не исключены две грубые ошибки. Никогда НЕ допускает очень грубых ошибок)

НЕ более P штрафных баллов
(причем исключительно за прочие ошибки / нарушения. Никогда НЕ допускает ни очень грубых, ни грубых ошибок)

Профессионализм.

Владение набором знаний, навыков, приемов

А. Знание функций, фирменных стандартов, правил и процедур работы

Знание:

  • функций продавца;
  • фирменных стандартов на работу продавца (дает ответы на 70-80% аттестационных вопросов);
  • стандартов / требований к выставке товара и заполнению "пустых мест" на стеллажах (какое количество должно быть представлено; минимальный остаток на стеллаже и т.п.)
  • и т.д.

Знание:

  • полного перечня фирменных стандартов на работу продавца;
  • правил оформления документов (отчета о зарплате, заявки на отсутствующий товар, анкеты с обращениями Клиентов за товарами, не представленными в ассортименте, опросного листа и т.п.)
  • и т.д.

Примечание. См. в т.ч. знания продавца младшей категории.

Умение обучать сотрудников [в качестве "старшего", "наставника"] фирменным стандартам, правилам, принципам и процедурам работы продавца.

Примечание. См. в т.ч. знания продавца средней категории.

Б. Навык проведения презентаций

Об акциях Знает информацию (на 50-60%) о всех акциях. Допускает малое число ошибок (в датах, в условиях участия и т.д. при передаче информации), максимум 3-4. Рассказывает понятно. Знает информацию (на 70-80%) о всех акциях. Практически не допускает ошибок (ни в датах, ни в условиях участия и т.д. при передаче информации), максимум 1-2. Рассказывает простым языком. Знает информацию о всех акциях. Не допускает ошибок (ни в датах, ни в условиях участия и т.д. при передаче информации). Рассказывает простым языком так, что хочется дослушать до конца.
О товарах Знает функции / характеристики N товаров (на 50-60%). Знает функции / характеристики N товаров (на 70-80%) Т.е. может рассказать об отличиях, сравнить товар с другим, предложить к нему дополнительные.

Знает функции / характеристики N товаров.

Примечание. См. в т.ч. знания продавца средней категории.

В. Обучение приемам работы с Клиентом

Количественно Знает основную часть (50-60%) приемов методики продаж, принятой в Компании ("Техника работы с Клиентами в торговом зале"). Знает значимую часть (70-80%) приемов методики продаж, принятой в Компании ("Техника работы с Клиентами в торговом зале"). Знает все приемы методики продаж, принятой в Компании ("Техника работы с Клиентами в торговом зале").
Качественно
Ответы по приемам продаж сотрудник дает "как понял", значительно отступая от текста методики продаж.
Сотрудник дает фактически верные ответы по приемам продаж, даже если рассказывает о них "своими словами". Ответы по приемам продаж сотрудник дает близко к тексту методики продаж, не допуская при этом фактических ошибок или "вольного трактования" тезисов.
На примерах
Для иллюстрации приемов продаж сотрудник может привести готовые примеры из методики продаж (на абстрактных товарах), но с затруднением делает это на товарах своего магазина.
Сотрудник может проиллюстрировать приемы продаж на основных товарах магазина. Сотрудник может проиллюстрировать приемы продаж на любых товарах магазина (в том числе по обновлениям).

Г. Навык смены моделей поведения

Сотрудник старается, но говорит больше неуверенно, чем уверенно. Забывает о внутренней улыбке, но при замечании старается перестроиться (не всегда получается сразу). Сотрудник говорит спокойно, но местами неуверенно. Периодически забывает о внутренней улыбке, но при замечании быстро перестраивается. Сотрудник говорит спокойно и уверенно; с внутренней улыбкой.

Категории вводятся, чтобы выделить продавцов, которые показывают хорошие результаты работы "стабильно" - от аттестации до аттестации, из месяца в месяц, относительно тех, кто делает это "от случая к случаю".

Примечание: Аттестация, как правило, проводится ежеквартально.

Критерий № 1. "Высокие показатели результативности продаж" вводится в категорию, чтобы продавцы не расслаблялись после удачного месяца, когда, возможно, просто "повезло". Так, например, продавец старшей категории может позволить себе результативность по любому из параметров НЕ ниже 90%, а для продавца младшей категории по каждому из параметров — минимальная результативность 70%.

Данные по этим показателям Администратор определяет - соответственно - в листах "Результаты продаж" одного из файлов:

  • "Модель зарплаты продавца с бригадным стимулированием.xls"
  • "Модель зарплаты продавца с индивидуальным стимулированием.xls"
  • "Модель зарплаты продавца, когда он работает в отделе/секции один.xls"
  • "Модель зарплаты продавца с "плавающим" графиком работы.xls".

Примечание. Если продавцы работают бригадой, то этот критерий не используется.

Критерий № 2. "Качество работы / Дисциплина" вводится в категорию, чтобы продавец не допускал ошибок и нарушений, выполнял технологию работы, своевременно (согласно плану / заданиям Руководителя) выполнял работы.

Количество штрафных баллов зависит от "тяжести" ошибки/нарушения. Ранг ошибок (очень грубые, грубые и прочие) и их "стоимость" приведены в "Чек-листе продавца-консультанта.xls".

Критерий № 3. "Профессионализм. Владение набором знаний, навыков, приемов" стимулирует к обучению:

  • выполняемым функциям, фирменным стандартам, правилам и процедурам работы;
  • функциям / характеристикам товаров;
  • приемам работы с Клиентом (т.е. приемы продаж).

Это особенно важно в тех случаях, когда продавцы не мотивированы учиться.

Примечание: При определении по данному критерию категории продавца необходимо по каждому подблоку
(а именно: А. Знание функций, фирменных стандартов, правил, принципов и процедур работы; Б. Навык проведения презентаций; В. Обучение приемам работы с Клиентом; Г. Навык смены моделей поведения)
- составить аттестационные вопросы, присвоив им различные баллы (в зависимости от их сложности),
- продумать какое количество баллов должен набрать сотрудник, чтобы ему присвоили старшую, среднюю или младшую категорию.

По итогам ответов каждого продавца на вопросы выставить оценки (как в школе) и по суммарно набранным баллам определить (предварительно, т.к. только по данному (третьему) критерию) категорию.

Квалификационные требования по данному критерию Администратор КАЧЕСТВЕННО (в смысле — НЕ количественно) определяет по итогам:

  • периодических (например, ежеквартальных) аттестаций сотрудников,
  • результатов контрольных звонков (в рамках акции типа "Тайный Покупатель" и т.п.),
  • выборочных "замеров" общения сотрудников с Клиентами.

Таким образом, оценка категорий продавцов происходит по одним и тем же критериям, но по разным квалификационным требованиям.

По совокупности всех критериев/квалификационных требований сотруднику присваивается категория. Причем в этой "совокупности" определяющим является "НАИХУДШИЙ" (а не средний!) результат.

Категории и квалификационные требования Менеджера закупки

Критерии

Квалификационные требования

Младшае катерония

Средняя категория

Старшая категория

Высокие показатели результативности закупки

Результативность общая [за каждый месяц]

  • по эффективности закупки
  • по минимизации ошибочных заказов Поставщикам
  • по неснижаемым остаткам
  • по своевременности ввода товаров в постоянный ассортимент
  • по минимизации себестоимости доставки товаров от Поставщиков
  • по своевременности доставки товаров "под заказ"

НЕ менее 70%

НЕ менее 80%

НЕ менее 90%

Качество работы / Дисциплина

А. Результативность по срокам выполнения работ [за каждый месяц]

НЕ менее 70%

НЕ менее 80%

НЕ менее 90%

Б. Количество штрафных баллов за ошибки и нарушения

Набирает [за каждый месяц]

НЕ более N штрафных баллов
(причем не исключена одна очень грубая ошибка)

НЕ более M штрафных баллов
(причем не исключены две грубые ошибки. Никогда НЕ допускает очень грубых ошибок)

НЕ более P штрафных баллов
(причем исключительно за прочие ошибки / нарушения. Никогда НЕ допускает ни очень грубых, ни грубых ошибок)

Профессионализм.

Владение набором знаний, навыков, приемов

А. Знание функций, фирменных стандартов, правил и процедур работы

Знание:

  • функций менеджера закупки;
  • фирменных стандартов на работу менеджера закупки, а также общих стандартов отдела закупки (дает ответы на 70-80% аттестационных вопросов);
  • алгоритма выбора Поставщика для текущего заказа;
  • процедуры движения заявок;
  • порядка расчета текущего заказа
  • и т.д.

Знание:

  • полного перечня фирменных стандартов на работу менеджера закупки, а также общих стандартов отдела закупки;
  • технологии поиска Поставщика;
  • методики анализа некачественных товаров;
  • процедуры подбора и согласования аналогов товаров;
  • процедуры контроля расчетов с Поставщиками
  • и т.д.

Примечание. См. в т.ч. знания сотрудника младшей категории.

Умение обучать сотрудников [в качестве "старшего", "наставника"] фирменным стандартам, правилам, принципам и процедурам работы менеджера закупки.

Примечание. См. в т.ч. знания сотрудника средней категории.

Б. Знание товаров

Знание функций / характеристик N групп товаров / продуктов (дает ответы на 50-60% аттестационных вопросов, может распознать, отличить один товар от другого, в т.ч. очень похожего). Знание функций / характеристик N групп товаров / продуктов (на 70-80%). Т.е. может рассказать об отличиях, сравнить товар с другим, предложить к нему дополнительные товары.

а) Знание функций / характеристик M групп товаров / продуктов (дает ответы на 90-95% аттестационных вопросов, может распознать, отличить один товар от другого, в т.ч. очень похожего).

б) Умение:

  • [письменно] описывать (понятным языком) отличия похожих друг на друга товаров;
  • инструктировать сотрудников по отличиям похожих друг на друга товаров.

В. Навык смены моделей поведения

Сотрудник старается, но говорит больше неуверенно, чем уверенно. Забывает о внутренней улыбке, но при замечании старается перестроиться (не всегда получается сразу). Сотрудник говорит спокойно, но местами неуверенно. Периодически забывает о внутренней улыбке, но при замечании быстро перестраивается. Сотрудник говорит спокойно и уверенно; с внутренней улыбкой.

Категории вводятся, чтобы выделить сотрудников, которые показывают хорошие результаты работы "стабильно" - от аттестации до аттестации, из месяца в месяц, относительно тех, кто делает это "от случая к случаю".

Примечание: Аттестация, как правило, проводится ежеквартально.

Критерий № 1. "Высокие показатели результативности закупки" вводится в категорию, чтобы сотрудники не расслаблялись после удачного месяца, когда, возможно, просто "повезло". Так, например, сотрудник старшей категории может позволить себе результативность по любому из параметров НЕ ниже 90%, а для сотрудника младшей категории по каждому из параметров — минимальная результативность 70%.

Данные по этим показателям руководитель определяет — соответственно — в листах "Приложение 4. Учет наценки", "Приложение 5. Учет оборачиваемости", "Приложение 6. Учет неликвидов", "Приложение 7. Учет ошибок в заказах" и иных Приложениях с расчетом критериев результативности закупки файла "Пакет документов зарплаты менеджера закупки.xls".

Критерий № 2. "Качество работы / Дисциплина" вводится в категорию, чтобы сотрудник не допускал ошибок и нарушений, выполнял технологию работы, своевременно (согласно плану / заданиям руководителя) сдавал документы и выполнял работы.

Количество штрафных баллов зависит от "тяжести" ошибки/нарушения. Ранг ошибок (очень грубые, грубые и прочие) и их "стоимость" приведены в листе "Приложение 2. Типовые ошибки и нарушения" файла "Пакет документов зарплаты менеджера закупки.xls".

Критерий № 3. "Профессионализм. Владение набором знаний, навыков, приемов" стимулирует к обучению:

  • выполняемым функциям, фирменным стандартам, правилам и процедурам работы;
  • технологии поиска и выбора Поставщика;
  • свойствам / характеристикам товаров.

Это особенно важно в тех случаях, когда сотрудники не мотивированы учиться.

Примечание: При определении по данному критерию категории сотрудника необходимо по каждому подблоку (а именно: А. Знание функций, фирменных стандартов, правил и процедур работы; Б. Знание товаров; В. Навык смены моделей поведения):
- составить аттестационные вопросы, присвоив им различные баллы (в зависимости от их сложности), <
- продумать какое количество баллов должен набрать сотрудник, чтобы ему присвоили старшую, среднюю или младшую категорию.

По итогам ответов каждого сотрудника на вопросы - выставить оценки (как в школе), и по суммарно набранным баллам определить (предварительно, т.к. только по данному (третьему) критерию) категорию.

Квалификационные требования по данному критерию руководитель КАЧЕСТВЕННО (в смысле — НЕ количественно) определяет по итогам:

  • периодических (например, ежеквартальных) аттестаций сотрудников;
  • результатов проверок, в т.ч.:
    • соблюдения алгоритма выбора Поставщика;
    • соблюдения сроков обработки заявки;
    • отслеживания в складской программе просроченных резервов;
    • отсутствия неликвидных позиций на складе;
    • корректному подбору аналога / заменителя на требуемый товар;
    • своевременности доставки товаров "под заказ";
    • выборочных "замеров" общения сотрудников с Поставщиками.

Таким образом, оценка категорий сотрудников происходит по одним и тем же критериям, но по разным квалификационным требованиям.

По совокупности всех критериев / квалификационных требований сотруднику присваивается категория. Причем в этой "совокупности" определяющим является "НАИХУДШИЙ" (а не средний !) результат.

Авторский надзор

Авторский надзор за внедрением аттестации персонала на предприятии

Можно заказать только при заказе основной услуги.

Разработчики аттестационного пакета готовы провести аттестацию вместе с Руководителем Компании или соотв. подразделения. Буквально выехать на Предприятие и на месте осуществить "авторский надзор" за корректным проведением в соответствии с переданной технологией. При необходимости будут даны дополнительные рекомендации по внедрению процедуры аттестации в практику работы Предприятия, а также проведен анализ полученных результатов и даны рекомендации по присвоению категории аттестованным сотрудникам.

Формы оказания услуги:

  • ЗАОЧНО с помощью видеосвязи
  • или
  • ОЧНО.

Выезд может быть осуществлен при заказе услуги не менее чем для 12 сотрудников.

Необходимость выезда определяется специалистами Системы "ТРИЗ-ШАНС" по согласованию с Заказчиком.

При выезде дополнительно оплачиваются проезд, проживание и суточные Разработчиков.


Заказать

aaaadddaaaa